O dilema da sucessão: As empresas estão preparadas para o futuro?

A resposta não é simples e envolve múltiplos fatores, desde cultura organizacional até perspectivas de desenvolvimento pessoal. Um aspecto crucial neste cenário é a comunicação e transparência. As companhias que estabelecem planos de sucessão claros, com critérios objetivos e oportunidades de desenvolvimento, tendem a reter talentos de forma mais eficaz. Não se trata apenas de preencher vagas, mas de criar verdadeiros caminhos de evolução profissional que motivem e engajem os colaboradores. Mais do que isso: trata-se de compreender as dinâmicas de crescimento profissional, as aspirações individuais e as necessidades estratégicas das organizações.

A necessidade de uma abordagem mais estratégica para sucessão se torna evidente. Muitas empresas ainda tratam o tema de forma reativa, substituindo líderes apenas quando suas saídas se tornam iminentes. Em contraste, um planejamento proativo inclui revisão de talentos internos, identificação de lacunas e capacitação contínua dos profissionais, garantindo que haja uma transição natural quando a necessidade surgir.

A diversidade e inclusão também emergem como elementos fundamentais neste processo. Organizações modernas compreendem que a sucessão não deve ser um exercício de reprodução, porém uma oportunidade de renovação e introdução de novas perspectivas. Isso significa olhar além de perfis tradicionais e valorizar a pluralidade de experiências e backgrounds.

Estudos de mercado apontam que organizações que investem em sucessão estruturada ganham em retenção de talentos e estabilidade organizacional. Um levantamento mostrou que 41% das empresas ainda não possuem planos de sucessão definidos para cargos essenciais, o que pode comprometer sua competitividade no longo prazo. Sem um plano claro, o risco de perda de conhecimento institucional e a descontinuidade estratégica se tornam ameaças reais.

Dois elementos que podem auxiliar significativamente neste processo são tecnologia e ferramentas de gestão. Softwares de planejamento de sucessão, análises de competências e mapeamento de potencial são aliados importantes para tornar este processo mais objetivo e estratégico. Entretanto, nenhuma ferramenta substitui o engajamento humano e o investimento genuíno no desenvolvimento das pessoas.

Diante desse cenário, é imprescindível que as companhias repensem suas abordagens para o desenvolvimento de lideranças. Isso inclui programas robustos de mentoria, aprendizado contínuo e exposição gradual dos profissionais a desafios reais. A sucessão corporativa precisa ser compreendida como um processo contínuo e orgânico, não como um evento isolado. Requer uma visão sistêmica, comprometimento da alta liderança e uma cultura organizacional que verdadeiramente valorize o crescimento individual e coletivo.

É assim as organizações conseguirão equilibrar a equação entre talento interno e necessidade de contratação externa, garantindo uma sucessão mais eficiente e alinhada às demandas do futuro. E ele pertence às empresas capazes de transformar seus desafios de sucessão em oportunidades de inovação e renovação constante.

*Alessandro Buonopane é CEO Brasil da GFT Technologies